Les ressources humaines (RH) sont de plus en plus promues au rang de partenaires stratégiques méritant un siège aux plus hauts niveaux de leadership au sein de nombreuses organisations. Avec l’arrivée des réseaux sociaux et des nouvelles technologies numériques, les spécialistes des ressources humaines sont maintenant censés non seulement offrir de la valeur, mais aussi de le faire à un rythme plus rapide, et souvent en ayant une portée mondiale.

Bien que de nombreux propriétaires ne s’attendent pas à faire face à des problèmes de ressources humaines lorsqu’ils démarrent leur petite entreprise, une fois qu’ils commencent à embaucher du personnel et à gérer des employés supplémentaires au sein de leur entreprise, ils se retrouvent souvent à réagir à des situations qui nécessiteraient un recours aux RH (ce qui peut parfois ralentir la croissance de l’entreprise). Prendre le temps d’être proactif et de bien évaluer les besoins actuels et futurs en matière de ressources humaines vous aidera grandement, vous et votre entreprise, à garder une longueur d’avance.

Cependant, même dans les organisations les plus proactives, des problèmes liés aux RH surviennent à tout moment et doivent être résolus sans délai. C’est dans l’ordre des choses quand on traite avec des personnes. En prenant le temps à l’avance de créer ou d’acquérir des outils, des politiques et des programmes – en étant proactifs –, les propriétaires de petites entreprises peuvent souvent réduire le nombre de fois où ils ont besoin d’être réactifs.

Planification

De nombreux propriétaires de petites entreprises sont occupés. Très occupés. Ils s’attaquent aux problèmes quotidiens qui vont de pair avec l’exploitation d’une entreprise. Toutefois, cela signifie qu’ils ne sont pas en mesure de consacrer le temps nécessaire à la planification et à l’évaluation des occasions d’affaires futures, ainsi que les besoins en matière de ressources humaines et de gestion des talents qui découleront de ces occasions. Faire le point sur ces besoins à l’avance signifie de meilleures décisions plus tard. Cette étape permet également d’éviter l’épuisement professionnel, la méfiance et le désengagement de votre équipe actuelle, car vous avez planifié la dotation en personnel de manière appropriée. Les entreprises qui planifient efficacement ont souvent des taux de roulement plus faibles, de meilleures capacités et une meilleure mobilisation des employés.

Cette étape de planification peut également avoir une incidence sur le résultat net. Les niveaux de dotation en personnel sont étroitement liés aux budgets (p. ex., rémunération et formation du personnel). Du point de vue de la gestion des risques financiers, cela est essentiel à la réussite financière de l’entreprise à mesure qu’elle prend de l’expansion.

Envisagez de mener des entrevues selon un cycle continu

Vous avez probablement un bassin de candidats la plupart du temps, même si vous n’affichez pas activement un poste. Passez régulièrement la liste en revue et envisagez de mener des entrevues selon un cycle continu avec les personnes dont l’expérience ou les compétences sont intéressantes. Conservez les autres candidatures dans vos dossiers afin d’essayer de réduire au minimum le besoin d’affichage pour les postes à venir, en prévoyant les secteurs où vous pourriez avoir besoin de personnel pour répondre à un besoin et pour maintenir la productivité.

Si vous êtes propriétaire d’une petite entreprise sans service des ressources humaines ni responsable des ressources humaines, vous pourriez être préoccupé par l’obligation de financer des efforts stratégiques et proactifs. En commençant par une combinaison d’étapes tactiques et stratégiques et en surveillant de près le moment où vous souhaitez que votre entreprise prenne de l’expansion et la façon dont vous souhaitez qu’elle le fasse, vous serez bien mieux préparé à non seulement vous concentrer sur les problèmes actuels et à y répondre à mesure qu’ils surviennent, mais à répondre avec succès à tout besoin futur en matière de dotation en personnel.

Huit solutions aux problèmes courants relatifs aux RH des petites entreprises

Les propriétaires de petites entreprises ont beaucoup de pain sur la planche – de l’équilibre entre les ventes et la production à la gestion des flux de trésorerie. Souvent, la gestion des employés est réactive – l’embauche est fondée sur un besoin immédiat ou les problèmes de rendement sont résolus à mesure qu’ils surviennent. Prendre le temps d’établir un plan à l’avance pour ces problèmes et d’autres problèmes potentiels liés aux RH pourrait même aider les propriétaires de petites entreprises à gérer leurs activités quotidiennes plus efficacement.

1) Pour être plus proactif par rapport à la création ou à l’expansion d’une fonction ressources humaines, que faut-il généralement prendre en considération?

Tout d’abord, il est important d’avoir un responsable des RH de confiance qui comprend votre entreprise et vos objectifs d’affaires aussi bien que vous en tant que propriétaire d’entreprise. Il sera votre plus grand champion et votre principale source de soutien – même en ce qui concerne les problèmes de dotation en personnel pour lesquels vous préféreriez ne pas avoir à prendre de décision.

En plus des responsabilités liées au recrutement et à la gestion des talents, vote responsable des RH devrait participer aux réunions financières, de marketing et de prévision des ventes. Cela l’aidera à mieux comprendre où en est l’entreprise dans tous ces domaines. Il lui sera également plus facile de gérer les prévisions budgétaires ainsi que l’établissement et le respect des budgets pour la rémunération, les avantages sociaux, la formation et le recrutement.

2) Comment puis-je établir mes priorités en matière de ressources humaines? Il y a tellement de choses à faire.

Lorsque vous élaborez votre pratique en matière de RH, tenez compte de ce qui fonctionne réellement, et non de ce qui est populaire à l’heure actuelle (et souvent inefficace). Assurez-vous de toujours avoir une vue d’ensemble ou un plan à long terme. Tenez-vous-en d’abord aux notions de base : les stratégies d’attraction et de conservation qui permettront à l’entreprise d’économiser de l’argent à long terme. Au fil du temps, envisagez d’offrir des primes liées aux ventes de votre entreprise, aux objectifs de productivité, aux cibles de ventes individuelles ou à d’autres priorités de votre entreprise. Il peut s’agir d’investissements autofinancés, car les flux de trésorerie générés par l’atteinte de ces objectifs permettront de verser ces primes. De plus, elles permettront au personnel de rester motivé et mobilisé (tant que les objectifs sont mesurables et réalisables).

3) Mon budget est limité. Quels sont les aspects des RH sur lesquels je devrais me concentrer?

Travailler avec des ressources limitées et des budgets réduits n’est pas rare dans les petites entreprises. Les RH peuvent travailler avec vous et déterminer où allouer le budget pour utiliser les fonds de manière à en avoir le plus possible pour votre argent.

Commencez par ce qui compte vraiment pour votre entreprise et vos employés. Il est probablement préférable d’offrir quelques programmes bien structurés. Bien qu’il existe de nombreuses options, certains des programmes les plus populaires comprennent :

  • une rémunération concurrentielle
  • des contrats de travail souples
  • des primes et récompenses (liées aux objectifs)
  • des avantages sociaux (soins de santé, soins dentaires, pension, etc.)
  • des plans de relève
  • des programmes de mieux-être

Choisir ceux qui comptent pour votre entreprise à court terme vous permettra de réfléchir à la façon d’élargir votre offre à mesure que l’entreprise prend de l’expansion. Votre responsable des RH peut vous aider à déterminer où et comment élargir votre offre, et ce qui aura la plus grande incidence. De plus, il peut vous aider à trouver des ressources ou des programmes gratuits qui peuvent vous permettre d’être concurrentiel. Il peut également y avoir des subventions et des programmes auxquels vous pourriez être admissible selon votre secteur d’activité et les personnes que vous souhaitez embaucher.

4) Comment assurer la cohésion malgré la croissance de l’entreprise?

Partagez, partagez, partagez! Si vous partagez des renseignements, sensibilisez vos employés et offrez une plateforme pour mener des entretiens d’affaires productifs, cela crée des liens au sein de votre équipe. Tenez les employés clés ou les équipes de direction au courant des enjeux qui peuvent avoir une incidence sur votre entreprise, comme les enjeux concurrentiels, locaux ou mondiaux. Tout le monde aura le sentiment de contribuer à la croissance de l’entreprise. La création de programmes de mentorat avec les membres chevronnés de l’équipe pour favoriser le développement de jeunes talents et leur faire sentir qu’ils font partie de l’équipe peut contribuer à l’apprentissage continu et à la croissance de l’équipe. La tenue de sondages auprès des employés à mesure que l’entreprise croît peut également vous donner un aperçu de la façon dont votre équipe se sent. Un taux de réponse bas à un sondage peut vous renseigner sur le niveau de confiance et de mobilisation des employés à l’égard de leurs postes et de l’entreprise.

5) Nous avons des descriptions de poste pour chaque poste et chaque personne, mais nous ajoutons de nouvelles technologies, de nouveaux territoires et de nouvelles complexités. Comment pouvons-nous les gérer avec nos employés actuels et nouveaux?

À mesure que votre entreprise prend de l’expansion et que les besoins d’embauche augmentent, vous et vos gestionnaires devez déterminer précisément quels sont les talents essentiels pour soutenir la croissance de l’entreprise. Il est important d’encourager les discussions continues et d’être franc quant aux habiletés et aux compétences dont l’entreprise a besoin pour aller de l’avant. Songez à faire appel à votre responsable des RH afin d’effectuer une analyse de l’écart entre vos besoins actuels et futurs en matière d’embauche de manière à savoir où vous en êtes et ce que vous devez ajouter pour continuer à croître.

6) Quel est l’ingrédient essentiel pour réussir?

La passion! Favoriser une culture qui encourage la passion aura une incidence positive non seulement sur vos employés, mais aussi sur vos partenaires, vos clients, vos candidats potentiels, vos fournisseurs et vos investisseurs. La passion doit être présente à chaque étape et à chaque niveau d’une entreprise. Elle s’appuie sur l’idée que nous pouvons tous être des enseignants et des apprenants, que nous faisons face à des défis individuellement et collectivement et que nous devrions collaborer dans le but réel de nous améliorer constamment, nous-mêmes et l’entreprise. Cela crée de la valeur interne et externe et façonne grandement la culture de l’entreprise, surtout alors que vous prenez de l’expansion et désirez attirer de nouveaux talents.

7) Sur quelle priorité stratégique les RH devraient-elles se concentrer de façon continue?

Les Ressources humaines sont stratégiquement responsables de la gestion des politiques, de l’acquisition de talents, du perfectionnement des employés, de l’équipe de direction et de la planification de la relève, tout en redistribuant le temps et les ressources en fonction de vos priorités d’affaires. L’acquisition, la gestion et le perfectionnement des talents constituent de loin la priorité la plus stratégique des RH, car ils permettent d’harmoniser les objectifs des employés avec ceux de l’entreprise. L’attraction, le recrutement et la conservation des talents clés sont nécessaires pour atteindre une croissance élevée tout en prenant de l’expansion, que ce soit à l’échelle locale ou mondiale.

8) Comment l’organisation peut-elle être proactive en matière de recrutement?

Toutes les entreprises veulent embaucher les meilleurs éléments à mesure qu’elles prennent de l’expansion. Soyez proactif en créant un plan intelligent visant à augmenter le nombre d’employés ainsi qu’à mettre en place un programme de rémunération globale et de récompenses. Cela vous permet de penser à long terme afin de déterminer comment pourvoir les postes au sein de votre entreprise. Plutôt que d’agir à court terme pour pourvoir des postes vacants, envisagez de conserver un fichier à jour et d’organiser des entrevues périodiques pour vous assurer d’avoir un bassin de talents parmi lesquels choisir de façon continue.

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